インフロニアグループは、経営計画実現に必要な「価値創造人材」を持続的に輩出し、その人材が生み出した付加価値によって得た収益をさらなる人的資本強化のために分配・投資することで付加価値最大化のサイクルを実現して、中長期的な企業価値向上を実現するという考え方に基づき人材戦略を策定しています。事業各社はそれぞれ異なるドメインで活動しているため、各事業に適した人事施策を実行しています。インフロニア人材戦略部は各社の活動を支援すると共に、グループ全体を視野に収め、全社でのシナジーを実現する観点から統合的役割を担っています。
グループ人材戦略
インフロニア・キャレットとインフロニアグループサステナビリティステートメント（IGSS）の成長ドライバーを軸に、必要となる人・組織のあり方を設定し、グループでの経営課題・事業課題を踏まえて、個の強化と組織の強化の両面から人的資本強化に向けた重点施策を実行に移しています。
人材獲得競争力の強化
「総合インフラサービス企業」の実現に必要となる多様な人材確保のため、2023年度よりSNS・採用広報ツールを活用して、インフラの未来に挑む魅力あるインフロニアパーソンのリアルなワーク・ライフの情報を継続的に配信し、ターゲット層に向けてグループの魅力を訴求しています。併せて転職潜在層を意識したチャネル拡大策として、キャリア登録やリファラル採用※、ダイレクトサーチにも注力し、募集要件との適合度が高い応募者にアプローチしています。
※ リファラル採用：自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法
▶「talentbook」の詳細はWebサイトをご覧ください 
人材育成に対する考え方
当社グループは、グループの求める人材像として当事者意識を持って挑戦・共創する「価値創造人材」を掲げています。
挑 戦：自律的な学びや経験を通じて成長し、価値創造に挑戦する人材
当事者意識：グループ全体を取り巻く環境を認識し、価値創造に主体的に行動できる人材
共 創：個の違いを尊重し、多様な力を合わせ、新たな価値創造へ共創していく人材
グループ人材マネジメントを通じて「価値創造人材」を持続的に輩出するため、グループ全体、事業別、階層別等に必要な研修や経験機会を提供しています。
人材育成
| 会社名 | 研修名称 | 主な研修内容・目的 | 対象者 | 2023年度 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 参加率 | 受講対象者数 | 参加
者数 |
||||
| グループ
共通研修 |
グループ共通
新入社員研修 |
経営理念ワークショップ | 事業会社新入社員 | 100% | 203 | 203 |
| 前田建設 | 人事評価者演習 | 人事評価運用の基本、評価の実践・育成への展開 | 人事評価実施者 | 91.9% | 149 | 137 |
| 10年次研修 | 経営方針・問題解決力強化 | 入社10年目職員＋中途入社者＋基幹職転換者 | 89.7% | 87 | 78 | |
| 5年次研修 | 経営方針・ロジカルシンキング・CSR・CSV経営 | 入社５年目職員＋中途入社者＋基幹職転換者 | 96.2% | 130 | 125 | |
| 3年次研修 | 経営方針・ストレスマネジメント・イノベーション | 入社3年目職員＋中途入社者＋基幹職転換者 | 95.5% | 112 | 107 | |
| 新入社員導入研修 | ビジネスマナー・PC設定・会社概要・安全講義 | 新入社員 | 100% | 110 | 110 | |
| 前田道路 | 新任管理職研修 | 会社方針・事業計画策定・考課者訓練・組織マネジメント・安全・CSR環境・コンプライアンス | 課長・課長代理・所長・副所長・工事所長・工場長・副工場長 | 100% | 30 | 30 |
| 指導職研修 | 会社方針・事業計画策定・考課者訓練・部下の育成・アンガーマネジメント・安全・CSR環境・コンプライアンス | 現業部門（営業所・工場等）の課長・係長 | 96.7% | 90 | 87 | |
| 5年目社員研修 | コミュニケーション③・働き方改革・安全・CSR環境・コンプライアンス | 入社5年目社員（44名） | 100% | 44 | 44 | |
| 2年目社員研修＋高卒フォローアップ研修 | コミュニケーション②・マインドセット・安全・CSR環境・コンプライアンス | 入社2年目社員（75名）※うち高卒社員22名 | 97.3% | 75 | 73 | |
| 新入社員研修+高卒フォローアップ研修 | 会社概要・社規・社則・諸規定・諸制度・PC操作等・コミュニケーション①・ビジネスマナー・タイムマネジメント | 新入社員（82名）※うち高卒社員9名 | 100% | 82 | 82 | |
| 前田製作所 | 評価者研修 | 評価の基本、育成への展開、評価の演習 | 全管理職 | 100% | 111 | 111 |
| 新任管理職研修 | マネジメント・采配力 | 新年度管理職昇任者 | 100% | 13 | 13 | |
| 新任係長・主任研修 | リーダーとして果たすべき役割・組織におけるコミュニケーション・問題分析と解決策立案のグループワーク | 新年度昇任者 | 100% | 23 | 23 | |
| 新入社員フォローアップ研修 | ビジネスマインドの習得（中部コマツディーラー会） | 新入社員 | 100% | 18 | 18 | |
| 新入社員研修 | 諸制度説明・安全コンプライアンス教育・マナー教育等・資格取得等 | 新入社員 | 100% | 18 | 18 | |
| 日本風力開発 | Tier2階層別研修 | 組織理念の設定及び浸透、業務管理、リスク管理・部下の育成、モチベーション管理・人事評価の意義や重要性、進め方 | 階層Tier2社員（※部長・専任部長相当） | 71.4% | 28 | 20 |
| Tier3-1階層別研修 | オーナーシップやフォロワーシップ・問題の発見、分析、課題の見極め方・問題解決のための調整力、巻き込み力について | 階層Tier3-1社員（※課長・マネージャー相当） | 88.2% | 17 | 15 | |
| Tier3-2階層別研修 | オーナーシップや周囲との関わり方・問題の発見、整理の仕方、真因の見極め方・問題の解決策の策定のコツ、行動計画の立案 | 階層Tier3-2社員（※主任相当） | 78.6% | 28 | 22 | |
| Tier4階層別研修 | 自身の役割の振り返り・コミュニケーションについて・タイムマネジメント・PDCAサイロジカルシンキング・成長計画の立案 | 階層Tier4社員（※一般社員） | 88.6% | 35 | 31 | |
| メンタルヘルス研修 | メンタルヘルスについて、管理者にはラインケア、一般職にはセルフケアを研修 | 全社員 | 87.0% | 261 | 227 | |
価値創造人材としての活躍を後押しすべく、各階層の成長課題に応じた社内研修の開催や、社外の異業種交流型研修への受講者派遣など、日常業務を離れて学習・研鑽できる機会を拡充しています。2023年度からはグループ合同入社式・入社時研修を導入し、インフロニアパーソンとしてのマインドセットを醸成し、グループへの帰属意識も高めています。また、戦略的業務従事者に対してはベンチャー企業や官公庁への出向など、実務経験の幅を広げる機会を設定しています。今後はグループ共通の人材育成体系を策定し、経営視座や専門知見を備えた人材輩出に一層注力します。
育成テーマ例
経営戦略の実行にあたって最適な人材配置をタイムリーに行うため、当社グループ全体での人材可視化と円滑な人材流動の実現を目指したタレントマネジメントの枠組みづくりを喫緊の課題と認識しています。これまでに指名委員会での幹部層のタレントレビューに着手し、事業会社からインフロニアへの出向異動を通じたグループ横断での人材認知を進めています。同時に、グループ間異動における社内制度上の課題解決に向けた取り組みを開始しています。
従業員が経営理念や戦略・目標に共感し、最大限の力を発揮してグループでの企業価値向上に挑戦する意欲を喚起するため、従業員エンゲージメント向上とダイバーシティ推進に着目して課題解決に取り組んでいます。
当社設立当初よりグループ全体で実施するエンゲージメントサーベイやグループ横断連絡会を活用して、事業会社の共通または固有の課題を捉えて重点テーマを設定し、働きがい・働きやすさの向上を目指した活動を継続しています。※エンゲージメント向上に対する経営陣のコミットメントを重視し、2024年度より当社役員報酬の算定にエンゲージメント指標を組み入れることとしました
多様性のある社会においてインフラサービスを提供し続けるためには、多様な価値観、属性、能力等を有する当社グループで働くメンバーの一人ひとりが能力を最大限に発揮し、新たな価値を生み出していくことが必要であるとの認識のもと、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンポリシー」を策定しました。今後ロードマップに基づきあらゆる施策を展開し、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現します。
浸透ワークショップでのチーム課題発表の様子
