インフロニアグループでは2030年度のグループ経営ビジョン実現に向けて「多様性の確保・活用」に主眼を置いた人材戦略を策定し、インフロニア人材戦略部と事業各社人事部門が連携して各種人事施策へと展開しています。
インフラ事業を取り巻く環境の不確実性や複雑性の高まりのなかで持続的な成長を実現するためには、既成概念に挑み、超えていく組織能力の涵養が不可欠です。そうした組織能力を高めるため、私たちはグループ経営ビジョンを求心点に置き、 「エンジニアリング力」に磨きをかけ、「地域ビジネス」の芽を育み、多様な人材によってもたらされる多様な考え方を活かして、未来社会を見据えた新たな価値創造に挑戦し続ける「組織文化」を根づかせていくことに注力します。
当社グループは、グループの求める人材像として当事者意識をもって挑戦・共創する「価値創造人材」を掲げています。グループ人材マネジメントを通じて、「価値創造人材」を持続的に育成・配置し、その活躍を支えるための課題に取り組みます。
当社において成長戦略を実現するためには、従前より請負事業・脱請負事業の双方に求められてきた「高度な計画に基づく実行力」に加えて、自らの思考の枠組みを問い直さなければ解決できないような「複雑な課題への対応力」や「未来社会に求められる新たな価値創出力」の強化、すなわち「既成概念打破につながる思考・行動」を生み出すことが必要不可欠です。
私たちの考える「多様性の確保・活用」とは、経験してきた経営環境・ビジネスモデル・事業フェーズや学術的専門性など異なる思考の枠組みを持つ人材が集まり、その特性を発揮できる環境のもとで自由闊達に議論できる状態をつくること。そして、異見のぶつかり合いによって葛藤しながらも、問題認識や解決策立案の枠組みを拡げて新たな可能性を探索して構想を生み出し、粘り強く具現化へと挑戦する組織をつくること。そのような考え方に基づいて、人材戦略を構築しています。
ただし、変化し続ける経営環境下においては、インフロニアが目指す総合インフラサービスビジネスのあり方や既成概念を打破するための課題は可変的なものであると考えられます。そのため私たちは「学習・進化し続ける人材戦略システム」を念頭に置き、仮説検証を繰り返しながら漸進的に目標を設定・更新することを前提とした人的資本マネジメント（下図に示す3つのフェーズにより構成）を行います。「経営戦略➡人材戦略➡事業現場への働きかけ」という一方向のプロセスではなく、常に双方向に情報をフィードバックし合い、全社視点と各社・各組織の文脈を踏まえて共創的に人材戦略を形づくることを重視して、一部の先行指標を除いては、将来のKPIの具体的な算出方法や目標値を確定せず、アップデートしながら運用します。
目指す姿の実現に向けて課題や打ち手の仮説を立て、実証的な運用のなかでいかに「既成概念打破につながる多様性の確保・活用」への道筋を見出していくのか、今後の統合報告書でその試行錯誤による「学習・進化」の過程をレポートし、インフロニアらしい人的資本マネジメントのあり方をお示ししてまいります。
当社グループでは、各社の経営戦略・事業戦略の実現に必要な人材の獲得に向け、戦略起点の採用活動への変革を推進してきました。まず、各社が目指す姿と現状とのギャップを明確化し、グループ各社の採用担当者による情報共有や議論を通じて、採用活動上の課題とその要因を整理しました。その結果、重点ターゲットの明確化と、ターゲットに対して各社の魅力を一貫して訴求する採用プロセスの確立を重点課題として設定しました。これらの課題解決に向け、ペルソナ設計やペルソナごとの採用プロセスの策定を進め、求める人材に効果的にアプローチできる採用基盤を構築してきました。
また、社員と外部人材とのつながりを活用した採用の体制整備を進めるとともに、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境づくりにも注力しています。グループ全社で「健康経営優良法人」「えるぼし」「くるみん」認定の取得を推進しながら、働きやすい職場環境や企業風土の醸成を進めることで、人材の獲得と定着を支える基盤を整備してきました。
今後は、重点ターゲットに対する訴求力の強化に加え、リファラル採用及びアルムナイ採用の拡大を推進していきます。あわせて、グループ各社が蓄積してきた採用ナレッジや成功事例の共有を促進し、採用活動全体の高度化と質的向上を目指します。また、複数の事業会社を擁するホールディングス体制の強みを活かし、多様な事業領域を横断するキャリアの機会があるという魅力を求職者へ効果的に伝えることで、競合他社との差別化を強化していきます。さらに、ジェンダーギャップ解消に向けた取り組みと連動した女性採用の強化や、DE&Iの理解浸透と障がい者採用の推進を通じて、多様な価値観と専門性を持つ人材が活躍する組織づくりを加速し、持続的な企業価値向上につなげていきます。
当社グループでは社員一人ひとりの主体性を引き出し、変化に対応できる柔軟な組織をつくることを目的に、人的資本経営を中核とした施策を推進しています。その象徴的な取り組みとして、グループの本社機能を担うインフロニアにおいては、2025年度より「マネジメント改革」と位置付けた新人事制度を導入しました。
新人事制度では、「ポジション別の期待に基づくジョブグレード制」、「年俸制と自律的な働き方の実現」、「成果・行動・組織貢献を対象とした評価軸」をコンセプトとしています。これにより、個人と組織の力を最大限に引き出し、当社グループの成長を加速させることを目指しています。また、入社年次や年齢によらず、従事する職務に応じて報酬を決定し、高い専門性を持つ人材がより高度な業務にチャレンジできる制度とすることで、自律的キャリア形成を後押しするとともに、キャリア採用における競争優位性を確立し、事業運営に必要となる多様な人材の確保につなげることもねらいとしています。
インフロニアで働く従業員は、グループの事業会社各社からの出向者やインフロニアで直接雇用された社員で構成されておりますが、本人事制度は、出向、直接雇用といった雇用形態に関わらず、インフロニアで働くすべての従業員に適用することとしています。在籍出向の場合、出向元の人事制度を適用することが一般的ですが、当社グループでは、ホールディングス本体で働く従業員には、同じ人事制度を適用し、公正な処遇を実現することで、グループとしての一体感の醸成や制度目的の達成に資する環境の整備を進めています。
2025年度は、制度運用を通じて、制度目的や考え方など、特にマネジメント側の理解定着を推進しました。今後は、評価フィードバックの質を向上させ、異なる雇用形態の従業員同士が同じ方向を向いて、さらなる成果を発揮できるよう取り組んでいきます。
当社グループは、2024年4月より「J-ESOP制度（従業員株式給付制度）」を導入しました。この制度はグループ全体での業績成果を従業員⼀人ひとりが「株式」という形で受け取る仕組みです。インセンティブや福利厚生という枠組みではなく、インフロニアの株式を従業員に平等に給付することで、従業員がグループの⼀員として、より⼀層経営への関⼼を持ち、成果の共有を実感できるよう設計されています。2025年8月には制度開始後初めて従業員への株式給付を実施しました。2026年度からは、三井住友建設の従業員も本制度の対象となります。本制度を通じて今後もグループの一体感の醸成に努めていきます。
株式給付の種類と内容について
J-ESOPでは、毎年の業績に応じて「ポイント(1ポイント1株)」が給付され、毎年ポイントに応じたインフロニアの株式(70%)及び現金(30%)として給付されます。給付された株式は個人の資産となり、売却や配当の受け取りも可能です。
当社グループでは、人的資本経営の高度化とグループシナジーの創出に向け、人事システム統合の検討を進めています。2025年度は人事システムの要件定義や製品選定を行うとともに、グループ共通の人材データ基盤構築に向けた活用方針の具体化に取り組み、統合人事システムの導入を決定しました。これにより、採用、育成、配置、評価などの人材情報を一元的に管理し、データに基づく人材マネジメントの実現を目指しています。
2026年度よりタレントマネジメント領域の設計と並行して順次実装を進め、人材データの分析・活用を高度化します。採用や育成の精度向上、最適配置の実現に加え、人事業務の効率化や標準化を推進することで、グループ全社の人事部門が、より戦略的な役割を担える体制の構築を目指します。
インフロニアでは、グループ経営戦略の実行に向けて、多様な人材が最大限に活躍できる組織の実現を重要課題としています。過去、各職場や組織においてDE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の目的や必要性を十分に届けきれておらず、働きにくさが可視化されていないという課題が存在していました。
そのため2024年度に役員に対して、DE&Iに関する考え方の浸透を目指したワークショップを実施したことを皮切りに、2025年度は役員・管理職に対して、目標や現状とのギャップの共有とともに、アンコンシャスバイアスやマイノリティが抱える制約理解を促すプログラムを提供しました。また、より多くの従業員を対象に、異文化理解や多様な価値観への受容力を高めるためのプログラムを展開しました。その結果、当社グループの経営戦略の実現においてDE&I推進が必要不可欠であるという認識は一定程度浸透し、グループ役員においては「人材確保の前提として、多様な人材が能力を発揮しやすい組織の整備が必要である」との共通理解に至りました。
さらに、ジェンダーギャップ解消を一つの切り口として、属性の違いに関わらず、誰もが活躍できる環境の構築を目指す取り組みに着手しています。多様かつ優秀な人材を惹きつけて、その意欲や能力を最大限に活かせるよう、グループ全体として「表層的ダイバーシティの確保状況」に関する目標値を設定しました。ギャップが生じる要因は、業界特性や人事制度・組織文化など、事業会社ごとに異なっているため、それぞれの要因に応じた課題と対応策を立案しました。
こうした背景を踏まえて、2026年度は「ギャップ解消への具体的な課題解決への取り組みの推進」と「インクルーシブな職場づくりに向けた学習機会の拡大」に注力します。多様性が活きる職場づくりにおいて何が障壁となっているのかを特定し、その解決を図ることで、多様な人材が安心して力を発揮できる土台を構築していきます。
個人のキャリア形成と持続的な企業成長は、相乗的な関係にあります。社員一人ひとりが主体的にキャリアを考え、必要となる経験や知識・スキルの習得に自ら継続して取り組むことは、変化する事業環境に応えていくうえで重要です。会社や組織は、こうした個人のキャリア自律を支援し、多様な挑戦や成長の機会を提供するとともに、適所適材を推進していくことで、社員と企業がともに成長を加速させる好循環を実現します。
当社グループでは、グループを一つの「箱」と捉え、社員のキャリア形成を促進することで、視野の拡大や組織の枠を超えた多様な経験、さらには専門性の向上を図ります。また、この取り組みにより人材流動化が進むことは、インフロニアグループの価値観の醸成やネットワーク構築にも寄与し、結果として、事業各社およびグループ全体の強化につながるため、今後も一層推進していきます。
この考えを具体化する取り組みとして、当社グループでは、グループ横断社内公募制度「キャリチャレ」を導入しました。「キャリチャレ」は、社員が自らの意思でグループ内の多様な職務や役割に挑戦できる機会を提供する制度です。新たな経験や専門性の獲得を促進するとともに、人材の最適配置や組織活性化につなげます。
また、会社や組織の枠を超えた人材交流により、知見やノウハウの共有や新たなネットワーク構築を促進し、多様な人材の経験や価値観が組織内で相互に融合することで、グループ内の連携強化や新たな価値創出を後押しします。今後も、社員のキャリア自律を支援しながら、グループ全体での最適な人材活用を推進し、事業間シナジーの創出と中長期的な企業価値向上につなげていきます。
「キャリチャレ」を通じて、社員一人ひとりの主体的な挑戦と成長を支援し、人材の流動化と知の共有を促進することで、グループ全体のシナジー創出と企業価値向上を実現します。
人材育成領域では、多様な人材が成長・活躍できる環境づくりに向け、CSV思考を核としたグループ横断の交流・協働機会の創出を推進しています。2025年度よりグループ共通教育を開始し、グループ各社の若手・中堅・管理職の約400名が参加しました。集合研修と職場実践を往復することで、課題形成力や仮説検証力の向上、既成概念に挑む行動力の醸成を図りました。その成果として、グループ方針への共感とともに事業会社間の相互理解が促進されました。その一方で、総合インフラサービスビジネス実現に向けた課題形成や実務への落とし込みには苦慮するケースも確認されました。
初年度の成果と課題を踏まえて、2026年度はグループ人員規模の拡大に伴って約800名へ拡大するとともに、グループ経営戦略の咀嚼と従来の思考の枠組みの相対化を促す内容へ高度化します。具体的には、経営環境や上位方針の理解を基盤に、社会的観点や顧客起点からの課題形成力や中長期志向の構想力、ルールチェンジ発想につながるような反復的訓練を重視したプログラム構成へと更新します。職場での指導・支援スキルを高めるための上司セッションも新設し、OJT・Off-JTを通じて、従来の視野・思考様式を乗り越えながら自律的に価値創造へ挑戦できる人材の育成を進めます。
2023年に開始した「インフロニアグループ合同入社式および新入社員研修」を本年も実施しました。各事業会社の研修の一部共通化に伴い期間を5日間に拡大し、新たに三井住友建設の仲間が加わり、総勢320名が集う過去最大規模となりました。
「未来の総合インフラサービス」を構想するワークショップでは、事業会社の枠を超えた混成チームで多角的な視点から活発に意見を交わしました。互いの専門性や事業への理解を深め、インフラが抱える課題にどうアプローチできるかを共に考えることで、キャリアの初期フェーズから「インフロニアパーソン」としての強固な基盤を築きます。
この5日間で培われた会社の壁を越えた繋がりを原動力に、次世代のインフラを担い、多様な強みを連携させて新たな価値創造に挑む人材へと育成していきます。
| 会社名 | 研修名称 | 主な研修内容・目的 | 対象者 | 2025年度 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 参加率 | 受講対象者数 | 参加
者数 |
||||
| グループ
共通研修 |
グループ共通
新入社員研修 |
経営理念ワークショップ | 事業会社新入社員 | 100.0% | 210 | 210 |
| 前田建設 | 新入社員導入研修 | ビジネスマナー・PC設定・会社概要・安全講義 | 新入社員 | 100.0% | 104 | 104 |
| 3年次研修 | 経営方針・ストレスマネジメント・イノベーション | 入社3年目職員＋中途入社者＋基幹職転換者 | 97.3% | 112 | 109 | |
| 5年次研修 | 経営方針・ロジカルシンキング・CSR・CSV経営 | 入社５年目職員＋中途入社者＋基幹職転換者 | 98.1% | 108 | 106 | |
| 10年次研修 | 経営方針・問題解決力強化 | 入社10年目職員＋中途入社者＋基幹職転換者 | 92.7% | 96 | 89 | |
| 人事評価者演習 | 人事評価運用の基本、評価の実践・育成への展開 | 人事評価実施者 | 96.4% | 84 | 81 | |
| 前田道路 | 新入社員研修 | 会社概要・社規・社則・諸規定・諸制度・ＰＣ操作等 | 新入社員 | 100.0% | 72 | 72 |
| 新入社員（高卒ﾌｫﾛｰｱｯﾌﾟ）研修 | 社規・社則・諸規定・諸制度・ＰＣ操作等の再教育 | 新入社員（高卒社員） | 100.0% | 5 | 5 | |
| 2年生フォローアップ研修 | OJTフォロー・安全・コンプライアンス | 入社2年目社員 | 92.4% | 79 | 73 | |
| 5年生フォローアップ研修 | 若手指導・働き方改革・安全・コンプライアンス | 入社5年目社員 | 94.4% | 72 | 68 | |
| 指導職研修 | 部下育成・労働管理・安全・CSR・コンプライアンス | 指導職（課長・係長）※新任～3年目 | 130.6% | 72 | 94 | |
| 新任管理職研修 | 組織マネジメント・人事考課・コンプライアンス・安全・CSR | 新任管理職（本店課長・所長・工場長） | 102.1% | 48 | 49 | |
| 前田製作所 | 新入社員研修 | 諸制度説明・安全コンプライアンス教育・マナー教育等 | 新入社員 | 100.0% | 23 | 23 |
| 新入社員資格取得研修 | フォークリフト・車両系建設機械・小型移動式クレーン・床上操作式クレーン等業務に必要な運転資格を取得 | 新入社員 | 100.0% | 21 | 21 | |
| 新入社員フォローアップ研修 | ビジネスマインドを身に付ける | 新入社員 | 100.0% | 23 | 23 | |
| 管理職研修 | 管理職の意識改革により会社変革・成長を加速させる重要な役割を果たせるリーダーの育成を目的としてグループ討議・ロールプレイングを活用した参加参画方式。期間は3年間 | 新年度管理職昇任者 | 100.0% | 10 | 10 | |
| 新任係長・主任研修 | リーダーとして果たすべき役割・組織におけるコミュニケーション・問題分析と解決策立案のグループワーク | 新年度昇任者 | 100.0% | 25 | 25 | |
| 日本風力開発 | 階層別研修Tier2 | 部下とのコミュニケーション実践研修～心理的安全性の高い職場を作る | Tier3-1の社員 | 96.8% | 31 | 30 |
| 階層別研修Tier3-1 | 共創型リーダーシップ研修 | Tier3-1の社員 | 77.4% | 31 | 24 | |
| 階層別研修Tier3-2 | 共創型リーダーシップ研修 | Tier3-2の社員 | 90.9% | 33 | 30 | |
| 階層別研修Tier4 | 仮説構築力研修 | Tier4の社員 | 83.9% | 31 | 26 | |
| 専門知識研修 | 風力発電に関連する専門知識を習得するための研修(全12回) | 全社員 | 81.8% | 159 | 130 | |
| 三井住友建設 | 新入社員研修 | 会社概要・諸規則・PC設定・コンプライアンス・安全教育等 | 新入社員 | 100.0% | 90 | 90 |
| 新入社員フォロー研修 | 仕事の進め方・レジリエンス・セルフレビュー | 入社半年の社員 | 100.0% | 87 | 87 | |
| S-2昇格者研修 | 経営方針・キャリア開発・フォロワーシップ | S-2に昇格した社員 | 92.3% | 78 | 72 | |
| S-1昇格者研修 | 経営方針・リーダーシップ・マネジメント | S-1に昇格した社員 | 91.7% | 36 | 33 | |
| キャリア採用研修 | 経営方針・諸規則・コンプライアンス(全12回) | キャリア採用で入社した社員 | 100.0% | 42 | 42 | |
